AMPLA
Bócsi Béla
működésfejlesztés
kis és közepes vállalatoknak
Bócsi Béla → működésfejlesztés
kis és közepes vállalatoknak
Tegyük kezelhetővé a kihívásokat!
Kattints a címre és hívj a részletekért!
Általánosságok helyett néhány példa, amivel dolgoztam:
- Tartsuk egyben az eltérő fejlődési dinamikájú vállalatrészeket vagy szedjük szét őket?
- Próbáljunk meg kooperálni a versenytársakkal vagy inkább szorítsuk ki őket?
- Kitanítással vagy bevásárlással biztosítsuk hosszú távon a munkaerőt?
Jópár átszervezés és változás lebonyolításának tapasztalatával a hátam mögött segítek a felkészülésben a várható nehézségek kezelésére. És a váratlanok elviselésére is, mert megtanultam, hogy ilyen mindig akad.
Még nem találkoztam olyan szervezettel, ahol ezzel a témával nem kellett foglalkozni. Sokféle megoldást ismerek, de a legfontosabbnak azt tartom, hogy a csapat megtanulja közösen értékelni és önállóan formálni a megbeszéléseit.
– Mi az, ami a legjobban bosszant? – kérdeztem.
– A széthúzás! Ezerszer mondtam, hogy dolgozzanak össze! – jött a válasz.
– Oké. Kezdésnek nézzük, milyen példával szolgáltok nekik Te és a környezetük.
Amíg nem alakítottunk ki egy egyszerű rutint a gyártási hibák szisztematikus elemzésére, addig szégyen és némaság lengte körül az újragyártásokat. Azóta a kíváncsiság és a konstruktív vita.
Az izgalmas feladat akkor kezdődik, amikor világos lesz, hogy a torlódást nem lehet egyszerűen extra kapacitással kezelni, a lötyögőket meg hazaküldeni. Megfigyelünk, elemzünk, alternatívákat mérlegelünk, tesztelünk…újra meg újra, amíg elérjük a célt.
Amikor elmondom, hogy a stabil muankahelyi rutinhoz minimum 30–60 ismétlés kell, a legtöbben megtorpannak. Ez valahogy mégis segít átlendülni a másokra mutogató vagy önmarcangoló fázison, és elkezdjük kidolgozni, hogyan jutunk el 30-ig.
A vállalati kultúra olyan, mint a foci: nem mindenkit érdekel, de véleménye azért van róla, és pusztán a pénztől nem javul… Nem javaslom az általános vitát a kultúráról. Mindig előbb értünk el változást, ha a közösség konkrét szokásairól beszéltünk: Melyik zavar? Mi hiányzik? Hogyan alakíthatjuk?
A veterán igazgató közös regnálása ifjú utódjával vagy a cég átvétele a szülőktől érzelmekkel és öntudatlan játszmákkal átitatott folyamat. Mindkét fél vágya, hogy a másik legyen tekintettel az ő szempontjaira. Kezdetnek jó, ha húsz-húsz percen át közbevágás nélkül hallgatják egymást.
