integrált szervezetfejlesztés
kis és közepes vállalatoknak

vezetők, folyamatok, HR…

akció és felelősségközpontú megközelítés

stratégiától az operatív szintig

személyiséghez és cégmérethez igazítva

Mit tesztelünk a jövő héten?

ez a kérdés a névjegyem

Amit nyújtok:

a problémák rendszerezése
a lépések összekapcsolása
a haladás biztosítása

Miben segíthetek?

tíz téma valós példák alapján

irány és cél tisztázás + tartás

Merre tartunk? Hol tartunk?
E kérdések transzparens kezelése egyaránt fontos az ötezer fős nagyvállalatnál és a kis családi vállalkozásnál. És mindkét típusnál volt már lehetőségem fejleszteni azt, ahogy a témával bánnak.

stratégiai dilemmák feloldása

Általánosságok helyett néhány példa, amivel dolgoztam:

Tartsuk egyben az eltérő fejlődési dinamikájú vállalatrészeket vagy szedjük szét őket?
Próbáljunk meg kooperálni a versenytársakkal vagy inkább szorítsuk ki őket?
Kitanítással vagy bevásárlással biztosítsuk hosszú távon a munkaerőt?

nehéz témák kommunikálása

Jópár átszervezés és változás lebonyolításának tapasztalatával a hátam mögött segítek a felkészülésben a várható nehézségek kezelésére. És a váratlanok elviselésére is, mert megtanultam, hogy ilyen mindig akad.

unalmas / kínos megbeszélések helyett

Még nem találkoztam olyan szervezettel, ahol ezzel a témával nem kellett foglalkozni. Sokféle megoldást ismerek, de a legfontosabbnak azt tartom, hogy a csapat megtanulja közösen értékelni és önállóan formálni a megbeszéléseit.

vezetői szokások csiszolása

– Mi az, ami a legjobban bosszant? – kérdeztem.
– A széthúzás! Ezerszer mondtam, hogy dolgozzanak össze! – jött a válasz.
– Oké. Kezdésnek nézzük, milyen példával szolgáltok nekik Te és a környezetük.

hibák és a panaszok hasznosítása

Amíg nem alakítottunk ki egy egyszerű rutint a gyártási hibák szisztematikus elemzésére, addig szégyen és némaság lengte körül az újragyártásokat. Azóta a kíváncsiság és a konstruktív vita.

torlódás és felesleg kezelése

Az izgalmas feladat akkor kezdődik, amikor világos lesz, hogy a torlódást nem lehet egyszerűen extra kapacitással kezelni, a lötyögőket meg hazaküldeni. Megfigyelünk, elemzünk, alternatívákat mérlegelünk, tesztelünk…újra meg újra, amíg elérjük a célt.

macerás újításból
kedvelt rutin

Amikor elmondom, hogy a stabil munkahelyi rutinhoz minimum 30–60 ismétlés kell, a legtöbben megtorpannak. Ez valahogy mégis segít átlendülni a másokra mutogató vagy önmarcangoló fázison, és elkezdjük kidolgozni, hogyan jutunk el 30-ig.

a kultúra...ühüm... szokások formálása

A vállalati kultúra olyan, mint a foci: nem mindenkit érdekel, de véleménye azért van róla, és pusztán a pénztől nem javul… Nem javaslom az általános vitát a kultúráról. Mindig előbb értünk el változást, ha a közösség konkrét szokásairól beszéltünk: Melyik zavar? Mi hiányzik? Hogyan alakíthatjuk?

generációváltás aknamentesítése

A veterán igazgató közös regnálása ifjú utódjával vagy a cég átvétele a szülőktől érzelmekkel és öntudatlan játszmákkal átitatott folyamat. Mindkét fél vágya, hogy a másik legyen tekintettel az ő szempontjaira. Kezdetnek jó, ha húsz-húsz percen át közbevágás nélkül hallgatják egymást.

Tippek
tanácsadók
alkalmazásához

Hadd spóroljak Neked egy kicsit!

A legtöbb cég lassan vagy soha nem szedi össze a rutint a tanácsadók idő- és pénzkímélő alkalmazásához. Nekem sem ment gyorsan. Vezetőként évtizedeken át vettem tanácsadói szolgáltatásokat. Később a másik oldalról is láthattam ugyanazokat a helyzeteket.